Что сейчас вообще происходит с рынком труда?
Если рассматривать среднегодовые показатели по вакансиям, по резюме, которые мы наблюдаем у нас, то год к году, допустим по вакансиям мы выросли на 24% выше. Если рассматривать сентябрь к октябрю, то мы всего на 1% выше, то есть замедление происходит. Рынок вообще очень инертно отреагировал на текущий так называемый кризис.
Изменилось ли к концу года поведение кандидатов? Мы понимаем, что многие боялись менять работу в течение года, даже если очень хотели. Повысилась ли их активность с их стороны сейчас?
Люди поделились на три неравные группы. Первая группа – это те, кого уволили, они уже ищут работу, вот они создают активность на рынке. Вторые – это те, кто подозревает, что их могут уволить, и пытаются подстелить соломку до того, как это произойдет. И основная группа, которая радикально больше чем первые две, это группа людей, которые замерли. Они замерли, они стараются не менять «коней на переправе». Лучше синица в руке, чем журавль в небе, времена не спокойные, и это вполне нормальная логика поведения. Больших всплесков, то есть активности на рынке, мы на текущий момент не видим.
Мы понимаем, что кандидаты стали максимально ценить стабильность, и вырос ли спрос в связи с этим на работу в гос. органах. Ведь мы по-прежнему эту сферу ассоциируем с уголком стабильности. Есть ли какая-то статистика и наблюдение на эту тему?
Да. На самом деле, история работы HeadHunter с гос. органами, она начинается на самом деле давно, не только локдаун на это повлиял. Еще с 2014 года у нас на сайте массово стали появляться вакансии медицинских учреждений и военных ведомств, которые в то время испытывали острый дефицит в квалифицированном персонале. Это был первый шаг, когда мы попытались решить какие-то общие проблемы. У нас появились в тот момент уже выделенные сотрудники по работе с госсектором, и на текущий момент для нас это уже отдельный программный раздел жизни и стратегии компании, коммуникации с государством. У нас огромное количество клиентов из государственного сервиса. У нас есть для государственных сервисов свои программы, прежде всего унитарные, они другие, как для обычных коммерческих клиентов. Потому что там есть целый ряд ограничений: документооборот, тендер, жесткие требования к срокам предоставления закрывающих документов и так далее. Там иерархия, система согласования. Основную роль, почему мы стали привлекательны, конечно, сыграло наличие льготной программы по размещению прежде всего бюджетных организаций, которые не могут похвастаться большим бюджетом, мы стараемся им помогать активнее, чем делали ранее. И ярким примером являются те проекты, которые с начала ковида компания начала реализовывать, допустим, с медицинскими учреждениями.
Мы начали делать для медицинских учреждений отдельные посадочные страницы, отдельно накачивать их трафиком, их подсвечивают для персонала. И в большинстве случаев это было гиперуспешным, почему? Потому, мы открыли лэндинг для ребят. В большинстве регионов нам удается оперативно помочь учреждениям, то есть закрыть необходимые позиции, как-то помочь им повлиять. Делаем мы это бесплатно. Потому что считаем, что это наша социальная ответственность, и наша инвестиция в то, чтобы быстрее эту "заразу" убрать.
Как дела у самого HeadHunter? Как бизнес, как вы пережили пандемию, и как это на вас сказалось?
Мы и растем. Почему? Потому, что нестабильность, это как монетка. То есть, у неё есть две стороны. Чем дороже монетка, тем эти стороны дороже. С одной стороны, успех, с другой стороны риски. Компания переехала на удаленку полностью, весь штат во всех странах, за полтора дня.
Что касается именно бизнеса как бизнеса, компания HeadHunter зависит всегда от рынка, который есть в Российской Федерации. Будет плохо рынку, нам тоже придется сложно. Но на текущий момент мы довольны положением вещей, наши показатели вообще считаются образцовыми. То есть, у нас рынок не дал такого эффекта, как он дал в Европе, где многие компании, такие как Люфтганза, Линкедин сократили огромное количество персонала. То есть, у нас таких публичных кейсов, массовых сокращений не было. Мы себя чувствуем более чем хорошо, с учетом того, что мы впереди в технологической линейке. То есть, у нас есть очень большой потенциал для роста, и для дальнейшего развития.
HeadHunter — это лидер, но для потребителей, для качества услуг обычно лучше, когда есть выбор и конкуренция. Вы вообще чувствуете эту конкуренцию, и хватает вам для движения развития?
Наш рынок очень высоко конкурентный, и конкуренцию мы чувствуем, и нам ее хватает, и усиление конкуренции идет с весны, на фоне колебания рынка труда, плюс всегда появляются какие-то новые молодые компании, которые о себе заявляют. Поэтому, конечно же, мы не расслабляемся насчет конкурентов, держим руку на пульсе. Но для нас это хороший показатель, хороший индикатор. Когда высокая конкуренция, ты не расслабляешься, ты стараешься "генерить" действительно какие-то вещи, которые могут полезны быть клиенту. И любой кризис, это, естественно, новые возможности, вообще в принципе для любого игрока. Конкуренция – это здорово!
Кто для вас сейчас как конкурент, вызывает не опасение, но скорее наибольшее любопытство и внимание?
Мы наблюдали всегда за Superjob, обменивались информацией. Также это Работа.ру, Avito, и Worki. И конкуренцию здесь, опять же таки, мы воспринимаем как некий повод делать лучше.
Почему HeadHunter нет на мировом рынке, и даже не слышно о какой-то планированной экспансии?
Мы не планируем идти на мировые рынки на текущий момент, фокус на рынок РФ, и на рынок стран СНГ, где мы планируем занимать в каждом регионе не менее 50% рынка. Нам этого хватает для того, чтобы, во-первых, поступательно развиваться, не идти в конкуренцию там, где уже есть сложившиеся какие-то другие отношения. И прежде всего, фокус наш на технологичность, на оказание сервисов, чтобы мы в конечном итоге стали one-stop solution для всех, кто занимается рекрутментом. То есть удобными, самыми понятными, самыми эффективными, самыми быстрыми.
Как вам кажется, в целом по бизнесу, какой опыт учитывать от этого нестабильного года, что в сухом остатке взять с собой в постковидное время? Будем считать, что оно уже вот-вот, скоро наступит.
Наверное, прежде всего из тех вещей, которые стали объективно понятными в ковид, безусловно, с собой взять навыки самоорганизации, самоконтроля, ответственности за общий результат. Будет человек ответственный, скорее всего, будет выполнена задача. Важен тот результат, который ты выдаешь внутри своей команды, внутри своего бизнеса. Безусловно, навыки цифровых и не цифровых коммуникаций с компанией и с коллегами. Сейчас безумно сложно стало сохранять дух компании, многим компаниям. Почему? Если в офисе вот этот чайный tea-менеджмент, то есть, когда вы на берегу, или на чайку встретились, о чем-то переговорили, и вам стало комфортно, вы порешали какие-то мелкие проблемы, сейчас это сделать радикально сложнее. И некоторые люди начинают себя чувствовать, как оторванный ломоть. То есть, не чувствуют вовлеченными себя в компанию, не чувствуют нужными. Только лидерские качества могут помочь. То есть, сохранять команду, давать им настрой, заряжать людей, показывать, что они игроки. И, наверное, гораздо более лояльно нужно попытаться относиться вообще к удаленному формату работы. Понятно уже стало, что скорее всего будет некий микс между удаленкой и нахождением в офисе. С другой стороны, сложнее всего такие переходы воспринимают производственные предприятия, предприятия со старой структурой. Поэтому, там, наверное, это будет идти сложнее, нужно воспринимать как данную реальность, и тот, кто будет гибче в ближайшие годы, тот, кто будет быстрее всего меняться, реагировать на окружающую обстановку, тот и будет снимать сливки.
В гостях был Виталий Терентьев, директор департамента специальных проектов HeadHunter.
Конспект лекции "Рынок рекрутмента"
