Что сейчас вообще происходит с рынком труда?
Действительно, после первой волны локдауна, рынок начал достаточно серьезно оживать с середины мая, был очень серьёзный тренд на восстановление. На текущий момент, где-то в середине октября мы заметили вторую волну. Хоть и не было глобальных, жестких ограничений, и увидели замедление темпов роста. То есть, это не откат назад, это не отрицательные цифры, это замедление темпов роста. Активизация прошла по всем отраслям кроме наиболее пострадавших, это туризм и HoReCa. То есть, коррекция очень сильная наблюдается в медицине, и госслужбе. Если рассматривать среднегодовые показатели по вакансиям, по резюме, которые мы наблюдаем у нас, то год к году, допустим по вакансиям мы выросли на 24% выше. Если рассматривать сентябрь к октябрю, то мы всего на 1% выше, то есть замедление происходит. Рынок вообще очень инертно отреагировал на текущий так называемый кризис.

Мы понимаем, что кандидаты стали максимально ценить стабильность, и вырос ли спрос в связи с этим на работу в госорганах. Ведь мы по-прежнему эту сферу ассоциируем с уголком
стабильности. Есть ли какая-то статистика и наблюдение на эту тему?
Да, безусловно. На самом деле, история работы HeadHunter с госорганами, она начинается на самом деле давно, не только локдаун на это повлиял. Еще с 2014 года у нас на сайте массово стали появляться, потому что создали мы проекты, появляться вакансии медицинских учреждений и военных ведомств, которые в то время испытывали острый дефицит в квалифицированном персонале. Это был первый шаг, когда мы развернулись взаимно государство и бизнес, и попытались решить какие-то общие проблемы. У нас появились в тот момент уже выделенные сотрудники по работе с госсектором, и на текущий момент для нас это уже отдельный программный раздел жизни и стратегии компании, коммуникации с государством. То есть, у нас огромное количество клиентов из государственного сервиса. У нас есть для государственных сервисов свои программы, прежде всего унитарные, они другие, как для обычных коммерческих клиентов. Потому что там есть целый ряд ограничений: документооборот, тендер, жесткие требования к срокам предоставления закрывающих документов и так далее. Там иерархия, система согласования. Основную роль, почему мы стали привлекательны, конечно, сыграло наличие льготной программы по размещению прежде всего бюджетных организаций, которые не могут похвастаться большим бюджетом, мы стараемся им помогать активнее, чем делали ранее. И ярким примером являются те проекты, которые с начала ковида компания начала реализовывать, допустим, с медицинскими учреждениями.

Технологичность компании – это еще и большой вызов для hr-департамента, и самого HeadHunter. А как устроена система подбора у вас в компании?
Прежде всего, у нас великолепная команда рекрутмента, великолепная с большой буквы В. Я преклоняюсь перед девчонками, которые умеют находить персонал. То есть, это великие умнички, великие профессионалы, поэтому мы сапожник в сапогах, мы умеем использовать, естественно, свою базу. Мы знаем, как это делать, и мы тут законодатели мод и эксперты. А второй такой лайфхак, который нам позволил решить огромное количество вопросов, это Школа программистов, которую мы организовали, открыли, и у нее прошел там уже очередной, даже не помню уже какой выпуск, и вот в этот раз у нас 90% выпуска мы инкорпорировали в компанию, а оставшиеся 10 по традиции, мы начинаем предлагать в другие компании. Просто к нам эти люди не подошли не потому, что плохие, а потому, что не подошли. Не тот технологический стек, это не значит, что они плохие. Но Школу программистов HeadHunter они прошли, а это уже определенный знак качества. Поэтому мы для себя готовим персонал, и по сути для рынка готовим персонал, и это нам позволило решить и закрыть большую часть вопросов, именно с технологическим персоналом. То есть с разработчиками, с их уровнем, с их лояльностью по отношению к компании.

Мне кажется, что мы еще не ощущаем окончание года, и не успели еще проанализировать, сделать какие-то выводы из него. Но как вам кажется, в целом по бизнесу, какой опыт учитывать от этого нестабильного года, что в сухом остатке взять с собой в постковидное время? Будем считать, что оно уже вот-вот, скоро наступит.
Наверное, прежде всего из тех вещей, которые стали объективно понятными в ковид, безусловно, с собой взять навыки самоорганизации, самоконтроля, ответственности за общий результат. То есть ответственность – вообще одна из моих любимых компетенций. Будет человек ответственный, скорее всего, будет выполнена задача. Как говорит наш генеральный директор, вот должно отношение измениться от классического к следующему: там где я, там и работа. То есть, если уж ты договорился, если ты вошел в корпорацию, без разницы, где ты находишься. Без разницы, сколько попо-часов ты проматываешь на кресле, важен тот результат, который ты выдаешь внутри своей команды, внутри своего бизнеса, да, там внутри своей компании. Безусловно, навыки цифровых и не цифровых коммуникаций с компанией и с коллегами. Сейчас безумно сложно стало сохранять дух компании, многим компаниям. Почему? Если в офисе вот этот чайный tea-менеджмент, то есть, когда вы на берегу, или на чайку встретились, о чем-то переговорили, и вам стало комфортно, вы порешали какие-то мелкие проблемы, сейчас это сделать радикально сложнее. И некоторые люди начинают себя чувствовать как оторванный ломоть. То есть, не чувствуют вовлеченными себя в компанию, не чувствуют нужными. Только лидерские качества могут помочь. То есть, сохранять команду, давать им настрой, заряжать людей, показывать, что они игроки, и так далее, и так далее. И, наверное, еще из факторов, гораздо более лояльно нужно попытаться относиться вообще к удаленному формату работы. Понятно уже стало, что скорее всего будет некий микс между удаленкой и нахождением в офисе. Потому что прошла переоценка ценностей уже новая, с одной стороны. С другой стороны, там сложнее всего такие переходы воспринимают производственные предприятия, предприятия со старой структурой. То есть там понятно, где есть люди с другим опытом, назовем там да, и с другими знаниями. Поэтому, там, наверное, это будет идти сложнее, но это нужно с собой брать, это нужно воспринимать как данную реальность, и тот, кто будет гибче, да, в ближайшие годы, тот, кто будет быстрее всего меняться, реагировать на окружающую обстановку, тот и будет снимать сливки.